Du management et des Y

Du management et des Y

A l'occasion d'une soirée inter-entreprises Dynéco, Jean-Lou Fourquet - de l'entreprise coopérative Palanca - nous a présenté les nouveaux modes de management en entreprise. Dans l'air du temps et plutôt vaste, le sujet questionne les valeurs des entreprises et les aspirations de chacun. Finalement, il apparaît que ce qui fait le mode de management, c'est la génération : à nouvelle génération, nouveau management.

A la mode du Y : pourquoi les nouveaux modes de management ?

Il est 11h du matin, des startuppers en baskets parcourent en skate les couloirs d'une toute nouvelle boite du numérique pour se rendre au petit déj' du jour, "Yoga et méditation transcendantale". Le plus âgé doit avoir une petite trentaine, et le boss n'est plus un patron mais un collaborateur, voire un associé. No stress, pas de contraintes, pas de hiérarchie...

Le marketing est certes passé par là, mais, le fait est, les entreprises s'interrogent sur leur manière de manager leurs équipes : comme tous les phénomènes de mode, la mode de celle que l'on appelle l'"entreprise libérée" a bien une signification sociétale. 

Après des siècles - deux, disons... - de gestion verticale de l'entreprise, pourquoi de nouveaux modes de management sont-ils apparus ? Jean-Lou Fourquet expose que les anciens modèles sont aujourd'hui épuisés, d'une part parce que le monde extérieur se fait de plus en plus complexe, avec une connectivité toujours plus forte et toujours plus d'info qui circule, et parce que, d'autre part, les individus comme les générations changent, bref, les attentes évoluent. 

Plus qu'un phénomène de mode, les nouveaux modes de management s'inscrivent alors dans une nouvelle structure pour une société donnée. Et rien que pour cela, elle mérite bien que l'on s’intéresse un peu à elle. 

Les nouveaux types d'organisation 

Entrons donc dans le détail des nouveaux modes d'organisation, d'après Frédéric Laloux - Réinventing Organizations 2017 -. Si on regarde l'Histoire, 4 paradigmes de management se dessinent dans l'évolution sociale - identifiés par des couleurs : 

- Le rouge, le plus ancien et peut-être le plus primitif. Il est régit par la peur, sur un principe de domination. C'est celui de l'impulsivité.

- L'ambre est régit par la rigidité, la stabilité, à dix mille lieues du changement. Il est celui du conformisme.

- L'orange est régit par l'objectivité, et se base sur les faits objectifs de la structure : contrôles, chiffres, statistiques, procédures... il est celui de la réussite

- Le vert est régit par la subjectivité de la culture d'entreprise - ou culture de l'organisation -, les croyances, les motivations... Il est celui de la pluralité. 

Ces évolutions sociétales ont finalement donné naissance à un nouveau paradigme d'organisation, le modèle opale : Il se fonde sur la confiance et n'a pas besoin d'une autorité "supérieure" d'un point de vue hiérarchique pour fonctionner. De par la confiance, le modèle entraîne plus d'implication et plus de responsabilité de la part de tout ceux qui s'y intègrent. Le modèle opale implique en plus la liberté, la transparence et l'égalité dans les relations. 

S'ajuster à un nouveau modèle demande alors des ajustements jusque dans le quotidien, dans les méthodes et les outils au jour le jour. Il ne suffit pas de se dire "tiens, aujourd'hui je vais être une fille sympa, je vais demander à mon assistant s'il va bien", mais plutôt d'améliorer ses moyens de communication, de valoriser les espaces de discussion... C'est finalement là qu'interviennent les cabinets d'accompagnements comme Palanca. L'entreprise coopérative accompagne la transition des entreprises vers une démarche RSE et développement durable. Ils sont en quelques sortes "développeurs de sens" pour les entreprises, pour aller vers plus de valeur(s). 

Des écueils... et de l'inspiration !

Des valeurs, c'est bien, et on en à tous. Est-ce que toutes les entreprises se doivent d'aller vers un mode dit "libéré", comme un monde idéal et merveilleux ? 

D'un côté, il y a ceux qui en rêvent comme d'un eldorado et de l'autre,  il y a ceux qui condamne un supposé climat de paresse générale, où le nouveau management ne serait qu'une excuse pour ne rien faire... sortons du match, prenons un peu de distance. 

Il faut considérer, avec Laloux, que chacun des paradigmes organisationnels correspond, dans chacune des étapes historiques, à un contexte et à un enjeux sociétal bien particulier : les différents modèles d'organisation sont bien de leur temps, et ont permis de répondre à une problématique pour pouvoir évoluer vers un autre modèle. Un peu entre le positivisme et le déterminisme, non ? Bref, c'était nécessaire d'en passer par là, on évolue et tant mieux. 

Faut-il pour autant plonger dans l'entreprise libérée sans réfléchir ? Et bien... non. Parce ses leviers demandent à être adaptés à la taille de l'entreprise comme à son domaine d'activité, comme à la culture et à l'histoire de l'entreprise, comme aux valeurs du dirigeant. 

D'après Jean-Lou Fourquet, la démarche ne fonctionne pas dès lors que : 

- Tous les salariés ne veulent peut-être pas s'impliquer avec la même intensité,  certains ne voudront même pas avoir à s'impliquer de quelque manière que ce soit. 

- l'objectif de la démarche est l'augmentation de la  productivité

- le manager lui-même ne croit pas en la démarche. 

Et donc, ça peut marcher si : 

- Tous adhèrent

- le manager croient sincèrement au modèle

- la stabilité et la visibilité sont assurées à moyen et long termes

- le rythme convient à tous

- le groupe est suffisamment autonome. 

 En bref, plutôt que de se forcer à se conformer à une injonction marketée de l'entreprise libérée, mieux vaut se poser des questions, interroger son organisation, lire et surtout s'inspirer.